ลองจินตนาการว่าบริษัทของคุณกำลังเปิดรับพนักงานในตำแหน่งใหม่ที่เกี่ยวข้องกับ AI หรือเทคโนโลยีที่เพิ่งเริ่มใช้งานอย่างแพร่หลายเมื่อไม่กี่ปีก่อน
แต่ใน Job Description กลับระบุว่า Candidate ต้องมีประสบการณ์ตรงอย่างน้อย 5 ปี
คำถามคือ เราจะหาคนที่มีประสบการณ์ 5 ปีจากเทคโนโลยีที่เพิ่งเกิดขึ้นได้อย่างไร ?
นี่เป็นหนึ่งในความท้าทายของ Recruitment ในยุคที่เทคโนโลยีพัฒนาเร็วกว่าการสร้างบุคลากร และกำลังทำให้องค์กรต้องกลับมาทบทวนว่า Job Requirement ที่ตั้งไว้ สอดคล้องกับความเป็นจริงของตลาดแรงงานมากแค่ไหน
กรณีของ Lam Research บริษัทเทคโนโลยีด้าน Semiconductor ระดับโลกในสิงคโปร์ สะท้อนปัญหานี้ได้อย่างน่าสนใจ
สิงคโปร์ผลิตชิป 1 ใน 10 ของโลก แต่กำลังเผชิญโจทย์เรื่อง Talent
สิงคโปร์เป็นหนึ่งในศูนย์กลางสำคัญของอุตสาหกรรม Semiconductor โดยผลิตชิปราว 1 ใน 10 ของโลก และมีบทบาทตั้งแต่การออกแบบชิป การผลิต Wafer ไปจนถึง Advanced Packaging และ Testing
อย่างไรก็ตาม เมื่ออุตสาหกรรมกำลังก้าวเข้าสู่เทคโนโลยีใหม่ เช่น AI, High-Bandwidth Memory และ Silicon Photonics ความท้าทายด้าน Talent ก็กำลังเปลี่ยนไป
Andrew Goh, General Manager, South-East Asia และ Corporate Vice-President ของ Lam Research ให้สัมภาษณ์กับ HRM Asia เมื่อวันที่ 17 กันยายน 2026 ว่า ความท้าทายของอุตสาหกรรมในปัจจุบันกำลังขยับจากการเพิ่มจำนวน Workforce ไปสู่การพัฒนาความเชี่ยวชาญเชิงลึกที่จำเป็นต่อเทคโนโลยีซับซ้อนมากขึ้น
Lam Research ประกาศแผนจ้างพนักงานประมาณ 200 คนในสิงคโปร์ภายในปี 2026 โดยเกือบ 90% เป็นตำแหน่ง Specialized Engineering และ Technical Roles เพื่อรองรับเทคโนโลยีการผลิตชิปขั้นสูง
ปัญหาสำคัญคือ เทคโนโลยีบางประเภทเพิ่งพัฒนาขึ้นมาได้ไม่นาน การคาดหวังให้ตลาดมี Candidate ที่สะสมประสบการณ์ตรงมาแล้วหลายปีจึงอาจไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง
นี่คือจุดที่องค์กรต้องเริ่มคิดใหม่เกี่ยวกับวิธีการจ้างงาน
เมื่อประสบการณ์ที่ต้องการ อาจไม่มีอยู่ในตลาดแรงงาน
ที่ผ่านมา หลายองค์กรใช้ จำนวนปีของประสบการณ์ทำงาน (Experience) เป็นหนึ่งในเกณฑ์หลักในการคัดเลือก Candidate เช่น ต้องมีประสบการณ์ด้าน Software Development 5 ปี หรือเคยทำงานด้าน Data Analytics มาอย่างน้อย 3 ปี
เกณฑ์ลักษณะนี้ช่วยให้ HR คัดกรอง Candidate ได้ง่ายขึ้น โดยเฉพาะตำแหน่งที่มีขอบเขตงานและทักษะที่ชัดเจน แต่เมื่อเป็นกลุ่มเทคโนโลยีใหม่ สถานการณ์อาจแตกต่างออกไป
หากเทคโนโลยีที่บริษัทกำลังนำมาใช้เพิ่งพัฒนาอย่างจริงจังในช่วง 2–3 ปีที่ผ่านมา การกำหนดว่าผู้สมัครต้องมีประสบการณ์ตรง 5 ปี อาจทำให้องค์กรจำกัด Candidate Pool ของตัวเองตั้งแต่ยังไม่เริ่มหาพนักงานเลยด้วนซ้ำ
ที่สำคัญ จำนวนปีของประสบการณ์ก็ไม่ได้รับประกันว่าผู้สมัครคนนั้นจะสามารถรับมือกับเทคโนโลยีใหม่ได้ดีกว่าเสมอไป
คนที่เคยทำงานในเทคโนโลยีใกล้เคียง มีความรู้พื้นฐานแข็งแรง และสามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ได้เร็ว อาจมีศักยภาพในการเติบโตเข้าสู่ Role ใหม่ได้เช่นกัน
องค์กรจึงควรแยกให้ออกระหว่าง “ประสบการณ์ที่จำเป็นต่อการทำงานจริง” กับ “ประสบการณ์ที่เพียงช่วยให้รู้สึกมั่นใจในการตัดสินใจจ้างงาน” ออกจากกันให้ได้
เมื่อ Experience อย่างเดียวไม่เพียงพอ ?
สิ่งที่น่าสนใจจากกรณีของ Lam Research คือบริษัทให้ความสำคัญกับศักยภาพของ Candidate ควบคู่กับ Technical Expertise โดยมองไปถึงความรู้พื้นฐานด้านวิศวกรรม ความสามารถในการแก้ปัญหา ความอยากรู้อยากเห็น และความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่
แนวทางนี้สะท้อนว่า Candidate ที่เหมาะสมกับเทคโนโลยีใหม่อาจไม่ได้มีประสบการณ์ตรงครบทุกข้อใน Job Description ตั้งแต่วันแรก แต่ต้องมีพื้นฐานและศักยภาพที่สามารถต่อยอดไปสู่ความเชี่ยวชาญที่องค์กรต้องการได้
สำหรับ Recruitment เรื่องนี้นำไปสู่คำถามสำคัญว่า “เรากำลังมองหาคนที่เคยทำงานแบบนี้มาก่อน หรือคนที่สามารถเรียนรู้และทำงานนี้ได้สำเร็จ ?”
แน่นอนว่า บางตำแหน่งยังจำเป็นต้องอาศัย Experience เฉพาะทาง โดยเฉพาะงานที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัย มาตรฐานวิชาชีพ หรือการตัดสินใจที่มีความเสี่ยงสูง
แต่สำหรับตำแหน่งใหม่ที่มี Talent จำกัด องค์กรอาจต้องเปิดโอกาสให้ Candidate จากสายงานใกล้เคียงมากขึ้น โดยประเมินทั้ง Transferable Skills และ Learning Potential ควบคู่กัน
3 เรื่องที่องค์กรควรทบทวนก่อนประกาศรับสมัครงาน
บทเรียนที่สามารถนำมาปรับใช้กับ Recruitment ได้ในหลายอุตสาหกรรม โดยเฉพาะองค์กรที่กำลังสร้าง Role ใหม่ หรือมองหา Talent ในสายงานที่มีการแข่งขันสูง
1. แยก Must-have Skills ออกจาก Nice-to-have Skills ให้ชัด
ก่อนประกาศรับสมัครงาน HR และ Hiring Manager ควรกลับมาดูว่า Requirement แต่ละข้อจำเป็นต่อการทำงานจริงมากแค่ไหน
ทักษะบางอย่างเป็นสิ่งที่ Candidate ต้องมีตั้งแต่วันแรก ขณะที่บางอย่างสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมได้หลังเข้าทำงาน
การแยกสองส่วนนี้ให้ชัดช่วยให้องค์กรเข้าถึง Candidate ที่มีศักยภาพมากขึ้น โดยยังรักษามาตรฐานที่จำเป็นของตำแหน่งไว้ได้
2. ประเมินความสามารถ มากกว่านับจำนวนปีของ Experience
สำหรับ Emerging Roles องค์กรอาจต้องให้ความสำคัญกับการประเมินทักษะและความสามารถในการแก้ปัญหามากขึ้น
ตัวอย่างเช่น การใช้ Case Study, Technical Assessment หรือการสัมภาษณ์ที่เปิดโอกาสให้ Candidate อธิบายวิธีคิดเมื่อเผชิญปัญหาที่ไม่เคยเจอมาก่อน
เพราะคนที่มี Experience ตรงน้อยกว่า อาจมีความสามารถในการเรียนรู้และปรับตัวเข้ากับโจทย์ใหม่ของธุรกิจได้ดี
3. เริ่มสร้าง Talent Pipeline ก่อนเกิดตำแหน่งว่าง (Vacancy)
อีกหนึ่งแนวทางที่ Lam Research ให้ความสำคัญคือการสร้าง Talent Pipeline ผ่านความร่วมมือกับมหาวิทยาลัย การฝึกงาน การพัฒนาทักษะ และ Internal Mobility เพื่อเตรียมบุคลากรให้พร้อมสำหรับความต้องการในอนาคต
Lam Research ยังมีโครงการความร่วมมือกับมหาวิทยาลัยที่เชื่อมการวิจัยเข้ากับการพัฒนาบุคลากร รวมถึงโอกาส Internship และ Graduate Recruitment สำหรับนักศึกษาและผู้สำเร็จการศึกษา
แนวคิดนี้ช่วยให้องค์กรลดการพึ่งพาตลาดแรงงานภายนอกเพียงอย่างเดียว และมีโอกาสสร้าง Talent ที่ตรงกับเทคโนโลยีและ Business Need ของตัวเองมากขึ้น
เมื่อหาคนยาก อาจต้องเริ่มจากการทบทวนวิธีหาคน
Talent Shortage ในบางตำแหน่งอาจเกิดจากข้อจำกัดของตลาดแรงงานจริง ขณะที่บางส่วนอาจเกี่ยวข้องกับวิธีที่องค์กรกำหนด Requirement และประเมิน Candidate
สำหรับ Reeracoen เรามองว่า Recruitment ที่มีประสิทธิภาพควรเริ่มจากความเข้าใจ Business Need ขององค์กรอย่างแท้จริง
บริษัทต้องการให้คนในตำแหน่งนี้สร้างผลลัพธ์อะไร ?
Skill ไหนจำเป็นตั้งแต่วันแรก ?
Skill ไหนสามารถพัฒนาต่อได้ ?
และ Candidate จากสายงานใกล้เคียงมีโอกาสเติบโตเข้าสู่ Role นี้มากแค่ไหน ?
เมื่อองค์กรเข้าใจคำตอบเหล่านี้ การค้นหาและคัดเลือก Candidate ก็จะมีทิศทางชัดเจนขึ้น
Speed × Targeting = Quality of Match
เพราะการจ้างงานที่ดีไม่ได้วัดจากการหา Candidate ที่มีคุณสมบัติครบทุกข้อบนกระดาษ แต่คือการหาคนที่มีความสามารถและศักยภาพเหมาะกับสิ่งที่ธุรกิจต้องการ ทั้งในวันนี้และอนาคต
กำลังหาคนสำหรับตำแหน่งสำคัญ แต่ยังไม่เจอ Candidate ที่ตรงกับ Requirement ?
หากองค์กรของคุณกำลังเผชิญปัญหาหา Talent ยาก โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องการทักษะเฉพาะทาง หรือ Role ใหม่ที่มี Candidate ในตลาดจำกัด การทบทวน Recruitment Strategy อาจช่วยเปิดโอกาสให้เข้าถึง Talent ที่เหมาะสมมากขึ้น
Reeracoen Recruitment พร้อมช่วยองค์กรค้นหาและคัดเลือก Candidate โดยเริ่มจากการทำความเข้าใจ Job Requirement, Business Context และความต้องการของ Hiring Manager ควบคู่กับประสบการณ์ ความสามารถ และ Career Aspiration ของ Candidate
เพื่อช่วยให้องค์กรเข้าถึง Talent ที่เหมาะสมได้อย่างรวดเร็วและแม่นยำ พร้อมเพิ่มโอกาสในการสร้าง Quality Matching ที่ตอบโจทย์ทั้งสองฝ่าย
กำลังมองหา Talent สำหรับตำแหน่งสำคัญ หรือต้องการคำปรึกษาเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากร ?
[ ปรึกษาทีม Recruitment Consultant ของ Reeracoen ]
https://bit.ly/4hDuDJT
Source:
HRM Asia, Singapore makes one in 10 of the world’s chips. Talent depth is another question