ทำไมหลายองค์กรถึงประสบปัญหาเปิดรับสมัครมาตั้งนาน แต่ก็ยังหาคนไม่ได้
ในขณะเดียวกันบางคนพยายามควานหาเท่าไรก็ยังไม่เจองานที่ใช่สักที?
สำหรับองค์กร สิ่งที่ยากไม่แพ้การทำผลกำไรหรือขยายธุรกิจ คือการหาคนเข้ามาเสริมทัพ ซึ่งไม่ใช่ “ใครก็ได้”
แต่ต้องมีคุณสมบัติตรงสเปก ตอบโจทย์ทั้งความสามารถ ทัศนคติ บุคลิกภาพ
สำหรับคนทำงานเองก็ต้องการ “งานที่ใช่” ในบริษัทที่ชอบ ทั้งผลตอบแทน สวัสดิการ เนื้องาน วัฒนธรรมองค์กรและโอกาสเติบโต
เมื่อสองฝ่ายมีความต้องการและเงื่อนไขที่ต้องคลิกกันและตัวเลือกในตลาดทั้งบริษัทและผู้สมัครก็มีอยู่มากมาย
ทำให้ต้องมีตัวกลาง (Recruiters) ที่ช่วยจับคู่ให้ทั้งสองได้มาลงเอยกัน
แต่บางครั้ง Recruiters ก็พลาดได้เมื่อขายงานไปแล้วผู้สมัครไม่สนใจ จู่ๆ มาเปลี่ยนใจทิ้งข้อเสนอในตอนท้าย
ซึ่งอาจไม่ได้เกิดจากการ “ผิดสเปก” ของตัวงานหรือความต้องการเพียงอย่างเดียว
แต่เป็นเพราะพลาดรายละเอียดเล็กๆ อย่าง “การสื่อสาร” ที่จี้ถูกจุด
และการขายจะต้องคำนึงถึงเหตุผลว่าทำไมคนถึงต้องซื้อ ดังนั้นความยากของ Recruiters ในการขายงานก็คือการ “เกาให้ถูกที่คัน”
วิเคราะห์ว่าสิ่งที่เป้าหมายมองหาคืออะไร ทำอย่างไรให้ได้ความสนใจและวิธีการที่จะรักษาความประทับใจไปจนถึงปลายทาง
ปรับการขายให้มีชั้นเชิงด้วยทักษะ Art of recruitment
และ 4 Steps ง่ายๆ ไม่ต่างจากการ “ออกเดต” เริ่มจาก
1) การเข้าหา (First Call)
การเริ่มต้นสำคัญเสมอ เพราะติดกระดุมพลาดเม็ดเดียวก็จะทำให้เม็ดต่อไปผิดหมด
ทำให้เป้าหมายรู้สึกว่าตัวเอง “สมบูรณ์แบบ” สำหรับตำแหน่งนั้นๆ และโน้มน้าวให้เปิดใจรับฟังข้อเสนอจากเราด้วยสิ่งที่คาดว่าเขากำลังมองหา
เช่นหากเป้าหมายของเรามีทักษะที่ดีแต่ไม่ค่อยมีโอกาสเติบโต เราก็สามารถขายจุดนี้รวมถึงความท้าทายใหม่ๆ หรือผลตอบแทนที่มากขึ้น
เพื่อดึงความสนใจในข้อเสนอให้มากที่สุด แต่พยายามอย่าขายหนักเกินไปจนดูไม่น่าเชื่อถือ
2) การพูดคุย (Meeting)
มีคนเคยกล่าวไว้ว่าการ Recruit คนก็เหมือนกับการออกเดต จะทำอย่างไรให้อีกฝ่ายประทับใจ สนใจในตัวเราและสิ่งที่เรามีมากขึ้นเรื่อยๆ
ในการพูดคุยหรือสัมภาษณ์ เราต้องให้พื้นที่และเวลากับอีกฝ่ายมากกว่าตัวเอง ทำให้เขารู้สึกว่า “เราสนใจในตัวเขา”
ไปพร้อมๆ กับทำให้เขาสนใจในตัวเราด้วย สิ่งสำคัญคือการทำให้บรรยากาศไม่อึดอัด ปลอดภัย น่าพูดคุยและสบายใจที่จะเป็นตัวเอง
3) การดูแล (Follow Up)
หนึ่งในจุดที่สำคัญ แต่มักถูกมองข้าม หลังจากได้ความสนใจแล้วสิ่งที่เราควรทำต่อคือ “การดูแล”
เมื่อจีบติดแล้ว เราก็ต้องเอาใจใส่ระหว่างทาง อย่าปล่อยให้รู้สึกเคว้ง ทำให้เขาเชื่อใจเราเหมือนเพื่อน พี่ น้อง
พูดคุยสื่อสาร ด้วยวิธีการและช่องทางที่เหมาะสม และพยายามอย่าสร้างความรำคาญใจให้อีกฝ่าย
4) ปิดงาน (Closure)
หลายคนอาจคิดว่าขั้นตอนสุดท้ายของการ Recruit คือการยื่นข้อเสนอให้ผู้สมัครเซ็นแล้วก็จบไป
แต่ความจริงแล้วจุดนี้เราต้องทำให้เขา “เชื่อใจ” ว่าจะเป็นการตัดสินใจที่ดี สามารถเปลี่ยนชีวิตและฝากอนาคตไว้ในมือเราได้
รวมถึงระบุเหตุผลสำคัญว่าทำไมเขาถึงได้รับเลือกในตำแหน่งนั้นๆ เพื่อยกระดับ “ความภูมิใจ” และเพิ่ม “ความกระหาย” ที่จะมาทำงานในองค์กร
สุดท้ายแล้วการเริ่มงานเป็นเพียงแค่จุดเริ่มต้นของการดูแลเขาไปตลอดระยะเวลาต่อจากนี้
ดูแลให้ดีเหมือนวันแรกที่คุยกัน “เสมอต้นเสมอปลายและเสมอไป”
ติดตามบทความที่น่าสนใจเพิ่มเติม:
รู้จัก PROFESSIONAL BLIND SPOT กับดัก 3 ข้อที่ทำให้เราไม่ก้าวหน้า
องค์กรจะหา “คนที่ใช่” ในโลกของการทำงานได้ยังไง?
แปลและเรียบเรียงจาก:
#ReeracoenRecruitment
#ReeracoenThailand
#Recruiting #HR #Hiring