70% ของ Job Description คือ Wishlist ไม่ใช่ Requirement
แล้ว HR จะแยก Must-Have ออกจาก Nice-to-Have ได้ยังไง?
ลองนับดูใน Job Description ตอนนี้ที่เปิดหา มี requirement กี่ข้อ?
จริงๆแล้ว Requirement ที่ must-have จริงๆ อาจมีเพียง 3-4 ข้อ
ที่เหลืออีก 70% คือสิ่งที่ Hiring Manager อาจจะใส่ไว้เผื่อ แต่หลายครั้งที่ไม่ใช่เกณฑ์ตัดสินใจจริง
ซึ่งถ้า HR รับ JD มาแล้วเสิร์ชตามทุกข้อนั้น อาจหา candidate ไม่เจอ หรือใช้เวลาการสรรหาอีกนาน
เพราะฉะนั้นโจทย์ของ HR จึงไม่ใช่แค่รับ brief แต่คือ ช่วย Hiring Manager แยกของจริงออกจากของเผื่อ ผ่านการสื่อสารที่ถูกต้อง
ทำไม JD ถึงเป็น Wishlist เสมอ?
มี 3 สาเหตุหลัก:
- Risk-aversion bias HM กลัวรับคนผิด จึงใส่ requirement ทุกอย่างที่นึกออกเพื่อกรองให้เข้มเข้าไว้
- Template inheritance JD ส่วนใหญ่อาจจะ copy จากเวอร์ชันเก่าที่เคยเปิดไว้แล้วซึ่งบริบบทอาจจะต่างจากปัจจุบัน
- ขาดการแยกระดับความสำคัญ HM เขียนทุกข้อในระดับเดียวกัน ทั้งที่ในความเป็นจริง บางข้อคือ deal-breaker บางข้อแค่มีก็ดี
นี่คือเหตุผลที่ HR Recruiter ต้องเป็นฝ่าย ตั้งคำถามเพื่อจัดลำดับ ไม่ใช่รับ JD มาแล้วเริ่มเสิร์ชเลย
เทคนิคหลัก: Situation + Yes/No Question
ถ้าถาม HM ตรง ๆ ว่าข้อนี้จำเป็นไหม? คำตอบจะเป็นจำเป็น แทบทุกข้อ
เพราะมนุษย์มี loss aversion (กลัวเสียมากกว่ากลัวพลาดโอกาส) การยอมรับว่าข้อนี้ไม่จำเป็น รู้สึกเหมือนเป็นการลดมาตรฐาน
วิธีแก้คือเปลี่ยนคำถามจาก abstract → concrete
โดยใช้สูตร:
สถานการณ์เฉพาะ + คำถามปิด (Yes/No)
หลักการ: เมื่อ HM ต้อง ตัดสินใจกับเคสที่ชัดเจน สมองจะเริ่มชั่งน้ำหนักตามความเป็นจริง แทนที่จะตอบตามอุดมคติ
โครงสร้างคำถาม
❌ Abstract: ทักษะ X จำเป็นไหม? → ได้คำตอบเชิงอุดมคติ
✅ Concrete: ถ้าเจอคนที่มี [จุดแข็ง Y] แต่ไม่มี [ทักษะ X] — HM จะให้ผ่านรอบแรกไหม? → ได้คำตอบเชิงปฏิบัติ
ความต่างอยู่ที่: คำถามแบบ concrete บังคับให้ HM trade-off ระหว่าง 2 สิ่ง ไม่ใช่ตอบในสุญญากาศ
จัดลำดับเป็น 3 ระดับ
หลังคุยจบ สรุป requirement ออกเป็น 3 กลุ่ม:
🔴 MUST-HAVE
- Deal-breaker ที่แท้จริง
- ขาดเมื่อไหร่ = ตัดทิ้งทันที
- ปกติมี 3-4 ข้อ
- ต้อง verify ในรอบ screening แรก
🟡 SHOULD-HAVE
- ทักษะที่สอนได้ใน 3-6 เดือน
- ใช้ในการจัดอันดับ shortlist
- ไม่ใช่เหตุผลในการ reject
🟢 NICE-TO-HAVE
- ใส่ใน JD เพื่อดึงดูด candidate
- ไม่ต้อง screen
- มีคือกำไร ไม่มีก็ไม่เสียอะไร
ปิด loop ด้วย Written Confirmation
หลัง intake call ให้ส่งสรุปกลับให้ HM confirm เป็นลายลักษณ์อักษร
ทำไมต้องเขียน?
- ป้องกัน scope creep — กันไม่ให้ requirement งอกเพิ่มกลางทาง
- สร้างอำนาจในการ defend shortlist — เมื่อ HM reject candidate เพราะข้อที่อยู่ใน nice-to-have คุณสามารถถามกลับได้อย่างมืออาชีพ
- เปลี่ยนความสัมพันธ์จาก follower → partner — เป็นคนที่เข้าใจมากกว่าแค่ทำตาม
Key Takeaway
หัวใจของการสื่อสารกับ HM ไม่ใช่การทำตาม brief แต่คือการ ช่วยให้ brief นั้นชัดเจนพอที่จะทำงานได้จริง
หลักการสำคัญ:
- JD = wishlist ไม่ใช่ requirement จนกว่าจะผ่านการแยกระดับ
- คำถาม abstract ได้คำตอบเชิงอุดมคติ — ใช้ situation-based question แทน
- Priority ต้อง written confirmation ไม่ใช่แค่เข้าใจตรงกันด้วยวาจา
เชื่อว่าถ้า HR ลองใช้วิธีการนี้ จะปิดตำแหน่งต่างๆได้เร็วขึ้น เพราะคนได้ตรงเป้า Reject น้อยลง เพราะ shortlist ตอบโจทย์จริง และ Hiring Manager ก็ trust คุณ เพราะคุณทำให้งานของเขาง่ายขึ้น
ProFinder แพลตฟอร์มค้นหาผู้สมัครสำหรับ HR มือโปร
Website: https://profinder.pro-fi.co/
เพิ่มเครื่องมือการสรรหาให้ HR ในองค์กร: https://forms.gle/kYmnScFXHpvqMY5X7