เมื่ออุตสาหกรรมเติบโตเร็ว แต่จำนวนบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทางเพิ่มขึ้นไม่ทัน การหาคนก็กลายเป็นความท้าทายสำคัญของธุรกิจ
โดยเฉพาะในอุตสาหกรรม Renewable Energy หรือพลังงานหมุนเวียน ที่กำลังต้องการบุคลากรที่มีทั้งความเชี่ยวชาญทางเทคนิค, ประสบการณ์บริหารโครงการ และความเข้าใจเชิงธุรกิจ เพื่อรองรับการขยายโครงการพลังงานสะอาดใน Southeast Asia
ปัญหาคือ Talent กลุ่มนี้มีจำนวนจำกัด และเมื่อหลายบริษัทต้องการคนที่มีทักษะคล้ายกัน การแข่งขันด้วยเงินเดือนก็อาจยิ่งรุนแรงขึ้น
คำถามสำคัญสำหรับองค์กรจึงเป็น หากเพิ่มเงินเดือนแล้วยังหาคนไม่ได้ เราควรเปลี่ยนกลยุทธ์การจ้างงานอย่างไร ?
Renewable Energy กำลังเผชิญการแข่งขันแย่ง Talent ที่รุนแรงขึ้น
Sonia Liew, Head of Human Capital จาก Levanta Renewables ให้สัมภาษณ์กับ HRM Asia เมื่อวันที่ 24 ตุลาคม 2026 ถึงความท้าทายในการบริหารบุคลากรของธุรกิจ Renewable Energy ที่ดำเนินงานในหลายประเทศของ Southeast Asia
เธออธิบายว่า อุตสาหกรรมกำลังเติบโตเร็วกว่าจำนวนบุคลากรที่มีความสามารถตรงกับความต้องการ โดยเฉพาะคนที่เข้าใจทั้งเทคโนโลยี การบริหารโครงการ และการดำเนินธุรกิจระหว่างประเทศ
เมื่อผู้สมัครที่มีประสบการณ์ตรงเป็นที่ต้องการของหลายบริษัทพร้อมกัน ผู้สมัครจึงมีอำนาจต่อรองมากขึ้น และองค์กรอาจไม่สามารถแข่งขันด้วยการเสนอเงินเดือนสูงกว่าเพียงอย่างเดียว
เพราะถึงแม้บริษัทจะเสนอค่าตอบแทนที่น่าสนใจ ก็อาจมีคู่แข่งที่พร้อมจ่ายมากกว่าเสมอ
สถานการณ์นี้สะท้อนความท้าทายของ Recruitment ในอุตสาหกรรมที่กำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว นั่นคือ ความต้องการจ้างงานอาจเกิดขึ้นเร็วกว่าที่ตลาดแรงงานจะสร้าง Talent ได้ทัน
Talent Shortage อาจเริ่มจากการกำหนด Candidate Profile ที่แคบเกินไป
เมื่อบริษัทต้องการบุคลากรในตำแหน่งเฉพาะทาง สิ่งที่ Hiring Manager มักมองหาเป็นอันดับแรกคือผู้สมัครที่มีประสบการณ์ตรงจากอุตสาหกรรมเดียวกัน เช่น บริษัท Renewable Energy อาจต้องการ Project Manager ที่เคยบริหารโครงการพลังงานหมุนเวียนมาก่อน หรือ Engineer ที่มีประสบการณ์กับเทคโนโลยีเฉพาะด้าน
แน่นอนว่าบางตำแหน่งจำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญทางเทคนิคและประสบการณ์ตรงจริง ๆ แต่สำหรับตำแหน่งอื่น การกำหนดว่าผู้สมัครต้องเคยทำงานใน Renewable Energy เท่านั้น อาจทำให้องค์กรจำกัด Talent Pool ของตัวเองโดยไม่จำเป็น
ตัวอย่าง บุคลากรจากอุตสาหกรรมพลังงานดั้งเดิม วิศวกรรม การก่อสร้างโครงการอุตสาหกรรม หรือ Infrastructure อาจมีทักษะบางส่วนที่สามารถนำมาต่อยอดกับธุรกิจ Renewable Energy ได้
ไม่ว่าจะเป็น Project Management, Engineering Fundamentals, Procurement, Commercial Negotiation หรือการบริหารความเสี่ยงของโครงการ
ทักษะลักษณะนี้เรียกว่า Transferable Skills หรือทักษะที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับงานและอุตสาหกรรมอื่นได้
กรณีของ Levanta Renewables ก็สะท้อนแนวทางเดียวกัน โดยบริษัทพิจารณาผู้สมัครจากอุตสาหกรรมใกล้เคียงสำหรับตำแหน่งที่สามารถนำทักษะเดิมมาต่อยอดได้ แทนการจำกัดการค้นหาเฉพาะคนที่มีประสบการณ์ด้าน Renewable Energy โดยตรง
3 แนวทางปรับกลยุทธ์การจ้างงานเมื่อ Talent ในตลาดมีจำกัด
1. ขยาย Candidate Pool ด้วย Transferable Skills
ก่อนเริ่ม Recruitment องค์กรควรกลับมาทบทวน Job Requirement ว่าทักษะใดจำเป็นต้องมีตั้งแต่วันแรก และทักษะใดสามารถพัฒนาเพิ่มเติมหลังเข้าทำงานได้
ตัวอย่างเช่น ตำแหน่ง Project Management ในธุรกิจพลังงานสะอาดอาจพิจารณาผู้สมัครที่มีประสบการณ์บริหารโครงการอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ แม้ยังไม่เคยทำงานใน Renewable Energy โดยตรง
แนวทางนี้ช่วยเปิดโอกาสให้เข้าถึงผู้สมัครที่มีศักยภาพมากขึ้น โดยยังต้องประเมินข้อกำหนดด้านเทคนิค ความปลอดภัย และมาตรฐานวิชาชีพที่จำเป็นของแต่ละตำแหน่ง
2. เริ่ม Talent Sourcing ก่อนเกิดตำแหน่งว่าง
อีกหนึ่งบทเรียนจาก Levanta Renewables คือการวางแผนกำลังคนให้สอดคล้องกับ Business Strategy แทนที่จะเริ่มหาคนเมื่อโครงการได้รับอนุมัติและต้องการพนักงานทันที HR ควรทำงานร่วมกับ Business Leader เพื่อประเมินล่วงหน้าว่าองค์กรจะต้องใช้ Critical Skills อะไรในอีก 3–5 ปี
จากนั้นจึงวางแผน Recruitment, Talent Pipeline และการพัฒนาคนให้พร้อมก่อนความต้องการกลายเป็นเรื่องเร่งด่วน
สำหรับตำแหน่งที่ต้องอาศัยทักษะเฉพาะทาง การเริ่มทำ Talent Mapping และสำรวจ Candidate Supply ล่วงหน้า อาจช่วยให้องค์กรประเมินได้ว่าต้องใช้เวลาสรรหานานเพียงใด และควรปรับ Requirement อย่างไรให้สอดคล้องกับตลาด
3. มองให้ไกลกว่าเงินเดือนและ Job Offer
แม้เงินเดือนจะเป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูด Talent แต่ Candidate ที่มีตัวเลือกมากมักพิจารณาองค์ประกอบอื่นร่วมด้วย ตั้งแต่ Career Development, Leadership, ความมั่นคงของโครงการ ไปจนถึงโอกาสในการเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่
องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับการทำให้พนักงานมองเห็นโอกาสเติบโตในองค์กร รวมถึงการพัฒนาผู้นำและความสามารถของทีม
สำหรับ Recruitment ประเด็นนี้มีความหมายโดยตรงต่อการนำเสนอ Job Opportunity
เพราะการโน้มน้าวผู้สมัครให้สนใจตำแหน่งงาน ควรเริ่มจากความเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจในการเปลี่ยนงานของแต่ละคน
เมื่อหาคนยาก จึงต้องเริ่มจากการเข้าใจตลาด
กรณีนี้สะท้อนว่า Talent Shortage อาจมีสาเหตุที่ซับซ้อนกว่าจำนวนผู้สมัครในตลาด
บางตำแหน่งขาดแคลนบุคลากรที่มี Technical Expertise จริง ขณะที่บางตำแหน่งอาจสามารถเปิดรับผู้สมัครจากอุตสาหกรรมใกล้เคียงได้ หากองค์กรปรับ Job Requirement และวิธีประเมินให้เหมาะสม
สำหรับ Reeracoen เรามองว่าการสรรหาบุคลากรในตลาดที่มีการแข่งขันสูงควรเริ่มจาก 3 เรื่องสำคัญ
- เข้าใจว่าองค์กรต้องการคนเข้ามาสร้างผลลัพธ์อะไร
- เข้าใจว่าตลาดมีผู้สมัครแบบใด และสามารถขยายการค้นหาไปยังอุตสาหกรรมใกล้เคียงได้มากแค่ไหน
- คัดเลือกผู้สมัครโดยพิจารณาทั้งทักษะ, ประสบการณ์, ศักยภาพ และความคาดหวังของทั้งสองฝ่าย
เพราะเมื่อ Talent ที่ต้องการมีจำนวนจำกัด การกำหนด Requirement ให้เหมาะสมและเข้าถึง ผู้สมัครที่มีศักยภาพ อาจสร้างความแตกต่างได้มากกว่าการแข่งขันด้วยเงินเดือนเพียงอย่างเดียว
กำลังหาพนักงานเฉพาะทาง แต่ยังไม่เจอผู้สมัครที่เหมาะสม ?
หากองค์กรของคุณกำลังขยายธุรกิจ เปิดโครงการใหม่ หรือต้องการบุคลากรในตำแหน่ง Engineering, Technical, Project Management หรือ Professional Roles ที่มีคุณสมบัติเฉพาะ การหาคนจากตลาดเดิมอาจไม่เพียงพอต่อความต้องการ
Reeracoen Recruitment พร้อมช่วยองค์กรค้นหาและคัดเลือกบุคลากร โดยเริ่มจากการทำความเข้าใจธุรกิจ, บทบาทหน้าที่ของตำแหน่งงาน และความคาดหวังของ Hiring Manager ก่อนวางแนวทางการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม
ทีม Recruitment Consultant สามารถช่วยประเมินแนวทางการสรรหา พิจารณาผู้สมัครจากสายงานหรืออุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง และคัดเลือกผู้สมัครที่มีทักษะและประสบการณ์สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร
กำลังหาคนยาก หรือมีตำแหน่งที่เปิดรับมานานแล้วยังหาคนที่ใช่ไม่เจอ ?
ฝากรายละเอียดตำแหน่งงานและ Job Requirement กับทีม Reeracoen เพื่อร่วมประเมินแนวทางการสรรหาที่เหมาะสมกับธุรกิจของคุณ
ฝากตำแหน่งงานกับ Reeracoen Thailand
Source: