ตลาดแรงงานในประเทศไทยมีการแข่งขันสูงมากขึ้นกว่าที่เคย โดยเฉพาะในตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะทาง ผู้สมัครที่มีความสามารถมักมีข้อเสนองานพร้อมกันสามถึงสี่ที่ในเวลาเดียวกัน หากกระบวนการสรรหาบุคลากรขององค์กรล่าช้า ไม่ชัดเจน ก็มีโอกาสที่องค์กรจะเสียผู้สมัครให้กับคู่แข่งที่เคลื่อนไหวได้เร็วกว่า
.
ที่ Reeracoen Thailand เราทำงานร่วมกับบริษัทในหลากหลายอุตสาหกรรมทุกวัน เลยอยากมาแชร์ insight ข้อผิดพลาดเหล่านั้น พร้อมวิธีแก้ไขให้อ่านกันครับ
.
1. กระบวนการสรรหาบุคลากรที่ใช้เวลานานเกินไป
ผู้สมัครเก่งๆในตลาดงานปัจจุบันมักจะได้งานภายในสองถึงสามสัปดาห์ หากกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณมีหลายรอบเกินไป องค์กรก็จะมีโอกาสเสียผู้สมัครไป เพราะมีคนอื่นเสนองานให้ก่อน
.
วิธีแก้ไข: วางแผนกระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณและนับจำนวนวันตั้งแต่การสมัครจนถึงการเสนองาน หากใช้เวลานานกว่าสองถึงสามสัปดาห์ ให้มองหาขั้นตอนที่สามารถทำพร้อมกันได้แทนที่จะทำตามลำดับ เช่น จัดให้มีการทดสอบทักษะทางเทคนิคและการสัมภาษณ์เพื่อประเมินความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรในสัปดาห์เดียวกัน แทนที่จะทำต่อเนื่องกัน
.
2. คำอธิบายตำแหน่งงานที่บรรยายแค่หน้าที่ ไม่ใช่โอกาสที่เกี่ยวข้องกับตัวผู้สมัคร
ประกาศรับสมัครงานจำนวนมากบอกผู้สมัครว่าต้องทำอะไร แต่ไม่ได้บอกว่าทำไมตำแหน่งนี้ถึงสำคัญ การเติบโตในอนาคตเป็นอย่างไร หรืออะไรที่ทำให้บริษัทน่าเข้าไปทำงานมากกว่าคู่แข่ง
.
วิธีแก้ไข: เริ่มต้นด้วยบริบท เช่น ขนาดทีม ความสำเร็จในหกเดือนแรกเป็นอย่างไร และเส้นทางการเติบโตที่แท้จริง ผู้สมัครที่กำลังพิจารณาข้อเสนอหลายแห่งกำลังเปรียบเทียบโอกาส ไม่ใช่แค่เปรียบเทียบงานที่ต้องทำ
.
3. ประเมินต้นทุนของการจ้างงานผิดพลาดต่ำเกินไป
การจ้างงานที่ผิดพลาดไม่ได้มีต้นทุนแค่เงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเวลา โอกาสหรือ productivity ที่สูญเสียไป และต้องเริ่มกระบวนการสรรหาบุคลากรใหม่ทั้งหมดอีกครั้งภายในไม่กี่เดือน ต้นทุนที่แท้จริงของการจ้างงานผิดพลาดอาจประเมินแล้วเป็นหลายเท่าของเงินเดือนรายเดือนของบุคคลนั้น เมื่อนับรวมทุกปัจจัย
.
วิธีแก้ไข: ลงทุนเวลามากขึ้นล่วงหน้าในการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง มีขั้นตอนการพิจารณา วิธีการคัดกรอง Talent และการตรวจสอบประวัติที่มีขั้นตอนและมีเป้าหมาย อาจจะไม่ได้ลดปัญหาได้ 100% แตะจะช่วยลดโอกาสที่จะเกิดขึ้น
.
4. พึ่งพาช่องทางการสรรหาพนักงานเพียงช่องทางหรือรูปแบบเดียว
การพึ่งพาช่องทางการสรรหาเพียงรูปแบบเดียวให้ทุกตำแหน่งที่มีปัจจัยการสรรหาแตกต่างกัน ทั้งค่าใช้จ่าย ระยะเวลา และ effort ของทีม หรือพึ่งพาการรอใบสมัครผ่านการประกาศงานโดยเฉพาะสำหรับตำแหน่งเฉพาะทางหรือตำแหน่งระดับสูง ที่ผู้สมัครที่ดีที่สุดอาจไม่ได้กำลังเปิดดูประกาศงานอยู่เลย
.
วิธีแก้ไข: เตรียมเครื่องมือและช่องทางการสรรหาที่หลากหลาย และแต่ละรูปแบบแก้ปัญหาปัจจัยในการสรรหาที่ครอบคลุมทั้งค่าใช้จ่าย ระยะเวลา คุณภาพ รวมถึง effort ของทีม เช่นสร้างเครือข่ายการแนะนำพนักงานของคุณเอง และการประกาศรับสมัครงานที่ตรงกลุ่มเป้าหมาย ผู้สมัครกลุ่ม Passive หรือผู้ที่ไม่ได้กำลังหางานอยู่แต่เปิดรับโอกาสที่ใช่ หรือใช้เครื่องมือหรือบริการแบบ pro active ในการหาผู้สมัครเฉพาะเจาะจง
.
5. การสื่อสารกับผู้สมัครที่ไม่ดีพอ
การหายเงียบไปไม่ใช่แค่สิ่งที่ผู้สมัครทำกับนายจ้างเท่านั้น แต่เกิดขึ้นในทางกลับกันด้วย และมันทำลายภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะนายจ้าง เมื่อประสบการณ์การสัมภาษณ์ถูกแชร์ออกไป ยิ่งในอุตสาหกรรมที่กลุ่ม Talent แคบ อาจจะทำให้กระทบเป็นปัญหาเรื่องชื่อเสียงให้กับองค์กรในอนาคตได้
.
วิธีแก้ไข: กำหนดความคาดหวังที่ชัดเจนกับผู้สมัครทุกคนว่าจะได้รับการติดต่อกลับเมื่อใด และรักษาสัญญานั้นไว้ แม้ว่าข้อมูลอัปเดตจะเป็นเพียง การขอเวลา feedback เพิ่ม หรือแม้แต่อีเมลสั้นๆ ที่แสดงความเคารพไม่ได้ทำให้องค์กรเสียอะไรเลย แต่ช่วยปกป้องชื่อเสียงในฐานะนายจ้างที่ผู้คนอยากร่วมงานด้วย
.
ถ้าองค์กรสามารถเชื่อมโยงความรวดเร็ว ความชัดเจน และประสบการณ์ที่แท้จริงของผู้สมัคร ให้เป็นกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่งานที่ต้องทำให้เสร็จ มั่นใจได้เลยว่าองค์กร จะมีพื้นที่ในการแข่งขันเพื่อบุคลากรที่ดีที่สุดเสมอ
.
อยากได้รับคำปรึกษาเกี่ยวกับการสรรหาให้กับองค์กร
ติดต่อกับ Consultant ของเราที่: https://bit.ly/4ezl5h7