ระวัง Toxic Superstar ในที่ทำงาน คนทำงานเก่ง แต่ “ฝีปากแซ่บ” พอๆ กับฝีมือ
Toxic Superstar ลักษณะของพนักงานที่พฤติกรรมแย่ แต่ทำงานเก่ง ซึ่งสามารถสร้างปัญหาให้องค์กรในระยะยาว หากขาดการจัดการที่ดี Reeracoen Thailand จะพามาดูวิธีการรับมือ เพื่อป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้นไม่ว่าจะในด้านการทำงาน ความสัมพันธ์และวัฒนธรรมองค์กร
ในสังคมการทำงาน แน่นอนว่าเราต้องพบเจอกับคนหลายแบบ ซึ่งแต่ละคนก็มาจากต่างที่ ต่างสังคม ต่างวัฒนธรรม และถูกเชื่อมโยงเข้าหากันด้วย “การทำงาน” ทั้งในฐานะทีมและองค์กรเพื่อบรรลุเป้าหมายไปด้วยกัน
ความหลากหลายของคนสามารถเป็น “ข้อดี” ที่สร้างจุดแข็งให้กับองค์กรได้ เพราะเราจะได้มุมมองที่หลากหลายมากขึ้น โดยงานแต่ละชิ้นก็จะผ่านการช่วยกันคิด ช่วยกันไตร่ตรองอย่างรอบด้าน ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด แต่ในบางกรณีความหลากหลายเหล่านี้ก็มี “ข้อเสีย” ที่แอบซ่อนอยู่ อาทิ ความคิดเห็นไม่ตรงกันแล้วเกิดปัญหา หรือแม้กระทั่งเรื่องนิสัยส่วนตัวที่แน่นอนว่าโตมาคนละแบบนิสัยก็ย่อมแตกต่างกันไปด้วย ซึ่งบางครั้งเราก็เลี่ยงไม่ได้ที่จะเจอ “คนนิสัยเสีย” ในที่ทำงาน แล้วจะยิ่งปวดหัวมากขึ้นถ้าเจอคนนิสัยเสียที่ดัน “ทำงานเก่ง” อย่างเหลือเชื่อ โดยคนลักษณะนี้ถูกเรียกว่า Toxic Superstar หรือ Toxic Rock Star ซึ่งสรุปสั้นๆ ได้ว่า “พนักงานฝีมือดี แต่มีฝีปากแซ่บพอๆ กัน”
ทำอย่างไรเมื่อพนักงานดีเด่น เป็นคนนิสัยเสียเข้าขั้น “Toxic” แต่ผลงานดีจนไม่มีใครกล้าเข้าไปแตะ?
ลองนึกภาพว่าในออฟฟิศของเรามีคนที่หัวร้อนง่าย ไม่เกรงใจใคร ทำตัวเป็นศูนย์กลาง ตัดสินทุกอย่างจากมุมมองตัวเอง หรือก้าวก่ายเรื่องส่วนตัวของคนอื่น ซึ่งทุกคนรู้แต่ไม่มีใครกล้ายุ่ง เพราะคนคนนั้นเป็น “พนักงานผลงานดี” ที่มักจะได้รับคำชมหรือรางวัลอยู่เสมอ
ปัญหาจึงมีอยู่ว่าแม้พฤติกรรมจะแย่จริง แต่อีกมุมหนึ่งก็สร้างผลตอบแทนให้บริษัทได้มากกว่าคนอื่น ดังนั้นคงไม่มีนายจ้างหรือหัวหน้าที่ไหนกล้าไล่ออก สมาชิกคนอื่นๆ ก็เลยต้องยอมทนอึดอัดใจอยู่กับคนลักษณะนี้สุดก็องค์กรก็กลายเป็นแหล่งรวมวัฒนธรรม Toxic คนดีอยู่ไม่ได้ คนร้ายยิ่งเติบโตราวกับ “มะเร็ง”
Toxic Superstar สามารถมาได้ทั้งรูปแบบของ “เพื่อนร่วมงาน” ไปจนถึง “หัวหน้า” ที่ไม่สนใจอะไรเลยนอกจากผลลัพธ์ตามที่ตัวเองต้องการ ซึ่งล้วนสร้างความร้าวฉานในการทำงานและส่งผลเสียต่อองค์กรในระยะยาว
บทความเรื่อง Leaders, Stop Rewarding Toxic Rock Stars จาก Harvard Business Review ได้ระบุว่า
“เราควรเลิกยกย่องพนักงานที่ทำงานดีแต่มีนิสัยแย่ และหันมาให้ความสำคัญกับทุกภาคส่วนขององค์กร” เพราะเมื่อปัญหาความ Toxic ไม่ถูกหยิบยกขึ้นมาแก้ไข พนักงานที่ผลงานดี (แต่อาจไม่ถึงขั้น Superstar) ก็อาจเลือกที่จะเดินจากไปจนสุดท้ายเหลือแต่คน Toxic ที่สร้างวัฒนธรรมแย่ๆ จนไม่มีใครอยากเข้ามาร่วมงานด้วยในที่สุด แล้วองค์กรจะเดินหน้าต่อไปได้อย่างไร?
ดังนั้นหัวหน้า หรือผู้บริหารควรหันมาให้ความสำคัญกับปัญหาความ Toxic ในองค์กร ไม่ใช่สนใจเฉพาะผลงาน ณ ปัจจุบัน จนลืมมองผลกระทบที่จะเกิดขึ้นในระยะยาว หากยังเก็บเหล่า Toxic Superstar ไว้โดยไม่มีการจัดการที่ดี อาทิ
- กำหนดจุดยืนที่ชัดเจนและเด็ดขาด
การกำหนดข้อตกลงร่วมกันระหว่างพนักงาน และจุดยืนที่ชัดเจนขององค์กร ในการต่อต้านพฤติกรรม Toxic ต่างๆ ก็ช่วยสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานได้ว่าพวกเขาจะสามารถได้รับการปกป้องจากปัญหาต่างๆ และเป็นเครื่องมือใช้เตือนสติให้แก่คนที่กำลังจะสร้างความ Toxic ในองค์กรได้
- สำรวจภาพรวมองค์กร และปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นอย่างเปิดกว้าง
วัฒนธรรมองค์กรที่มีปัญหา ส่วนหนึ่งเกิดขึ้นจากการปฏิบัติของพนักงาน และอีกส่วนเกิดจากการ “ละเลย” ของผู้มีอำนาจมีการดูแล สังเกตจาก “พฤติกรรม” ที่ถือว่าแย่ที่สุด แต่องค์กรสามารถยอมรับได้ ซึ่งบ่งบอกได้เลยว่าองค์กรนั้นๆ มีวัฒนธรรมเป็นอย่างไร ให้ค่ากับการจัดการพฤติกรรม Toxic มากแค่ไหน
ในฐานะผู้บริหาร หัวหน้า หรือคนที่มีอำนาจดูแลรับผิดชอบ ลองสังเกตดูว่าปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น เมื่อถูกพูดถึงแล้วได้รับการจัดการแก้ไขหรือไม่ ถูกปล่อยปละละเลยหรือเปล่า หากใช่ อาจหมายถึงวัฒนธรรมในองค์กรของคุณกำลังมีปัญหา ถึงเวลาเริ่มต้นใหม่ เข้าไปพูดคุยกับผู้ที่หยิบยกปัญหานี้ขึ้นมาด้วยใจที่เปิดกว้าง เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกัน และแก้ปัญหาอย่างยั่งยืน
- สร้างความโปร่งใสในการแก้ไขปัญหา
เมื่อปัญหาถูกหยิบยกขึ้นมาพูดถึง สิ่งถัดไปที่องค์กรควรลงมือจัดการคือ “ความโปร่งใส” ของการแก้ปัญหา ไม่ว่าจะเป็นการ Feedback กลับไปยังผู้เสียหายถึงขั้นตอนที่บริษัทได้ลงมือดำเนินการ หรือวิธีการอื่นๆ เพราะหากพนักงานรู้สึกได้ว่า “พูดไปก็ไม่มีประโยชน์” ไม่รู้ว่าปัญหาต่างๆ จะถูกแก้ไขด้วยวิธีการไหน หรือแม้กระทั่งจะมีใครลงแก้อย่างจริงจัง ก็ทำให้สุดท้ายองค์กรขาดความน่าไว้ใจ และคนๆ ก็ทยอยหนีออกไปในที่สุด
- ให้ความสำคัญกับทุกภาคส่วนอย่างเท่าเทียม
การที่องค์กรให้ความสนใจเฉพาะผลงาน หรือผลประโยชน์ขององค์กรเพียงอย่างเดียว เป็นจุดที่ยิ่งทำให้พนักงานประเภท Toxic Superstar มีที่ยืนในสังคมการทำงาน เพราะเขาไม่จำเป็นต้องสนใจอย่างอื่น ขอแค่ทำผลงานได้ตามเป้า ก็ได้รับคำชม ได้เป็นคนที่โดดเด่น ไปจนถึงได้รางวัลพิเศษ ซึ่งมีผลทำให้พนักงานคนอื่นๆ ที่อาจผลงานดี พฤติกรรมดี แต่อาจจะไม่ได้โดดเด่นเท่า Toxic Superstar เกิดคำถามและมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์กรได้
ลองเปลี่ยนจากให้คุณค่ากับ “ผลงาน” เป็นให้คุณค่ากับ “ทุกคนที่ทำงาน” เพราะความแตกต่างเหล่านี้เป็นส่วนที่เติมเต็มให้องค์กรสมบูรณ์ และช่วยกันส่งเสริมองค์กรให้ดียิ่งขึ้น หากองค์กรมีแต่คนทำงานเก่ง แต่ไม่มีใครที่มีทักษะการเชื่อมทีม หรือเข้าสังคมที่ดี บรรยากาศในการทำงาน หรือแม้กระทั่งการทำโปรเจกต์ที่ต้องอาศัยทีมก็คงขาดประสิทธิภาพไปเช่นกัน
แม้จะทำงานเก่งแค่ไหน สร้างผลตอบแทนให้องค์กรอย่างไร แต่หากมีพฤติกรรมและนิสัยที่คอยบั่นทอนคนอื่นๆ ในองค์กร ก็ถึงเวลาที่หัวหน้า หรือผู้บริหารควรจัดการอย่างจริงจัง เพราะความก้าวหน้าขององค์กรนอกจากผลตอบแทน ก็ควรที่จะมาควบคู่กับสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีด้วย เพราะความยั่งยืนจะเกิดขึ้นได้ ต้องมาจากความสุขในการทำงาน
บทความที่น่าสนใจ:
“ถูกเลิกจ้าง” ต้องได้เงินชดเชยเท่าไร?! เช็กสิทธิพื้นฐานและเงื่อนไขที่คนทำงานต้องรู้
แปลและเรียบเรียงจาก:
https://bit.ly/3a4dEAb
ขอบคุณรูปภาพจาก: