เทรนด์การจ้างงาน ปี 2026 HR ต้องปรับตัวอย่างไรเพื่อดึงดูด Talent
การสรรหาบุคลากรในปัจจุบันไม่ได้เป็นเพียงแค่จับคู่ทักษะกับตำแหน่งงานอีกต่อไป แต่เป็นการแข่งขันระหว่างองค์กรแบบระยะยาว ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและพฤติกรรมของคนทำงาน ซึ่งแตกต่างกันไปตามสภาพแวดล้อมในแต่ละยุค การทำความเข้าใจและเตรียมพร้อมรับมือกับเทรนด์สำคัญที่กำลังจะมาถึงในปี 2026 จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ทีม HR จะละเลยไม่ได้
บทความนี้ Reeracoen Thailand ได้รวบรวม 5 เทรนด์การจ้างงาน ปี 2026 ที่กำลังเข้ามาเปลี่ยนวิธีคิดและเครื่องมือที่ทีม HR ทั่วโลกกำลังให้ความสำคัญ โดยเน้นไปที่กลยุทธ์ที่มนุษย์สามารถสร้างความแตกต่างได้ และเครื่องมือที่จะเข้ามาช่วยสนับสนุนการทำงานให้ดียิ่งขึ้น
-
Direct to Candidate Strategy (DTC)
ในปี 2026 ภาพลักษณ์ ตัวตนของนายจ้าง (Employer Brand) คือจุดตัดสินใจอันดับต้นๆ ของผู้สมัคร โดยเฉพาะกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ (Generation Y-Z) ซึ่งให้ความสำคัญกับ “ความโปร่งใส” และอยากที่จะเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรก่อนสมัคร
ส่วนกลยุทธ์ Direct-to-Candidate (DTC) คือการที่องค์กรสร้างช่องทางของบริษัทขึ้นมาโดยตรง เช่น Career Page (เว็บไซต์รับสมัครงานของตัวเอง) เพื่อเป็นศูนย์กลางในการสื่อสารองค์กร ในประเด็นต่างๆ อาทิ
วัฒนธรรมองค์กรและค่านิยม (Culture & Values)
- บอกว่าบริษัททำงานอย่างไร, สภาพแวดล้อมเป็นอย่างไร (Vibe), และสิ่งที่บริษัทให้ความสำคัญร่วมกัน (Core Values)
- พูดถึงความหลากหลาย และการยอมรับความแตกต่าง (Diversity & Inclusion)
โอกาสในการเติบโตและพัฒนา (Growth & Development)
- เส้นทางอาชีพที่ชัดเจน (Career Path)
- โปรแกรมการฝึกอบรม การเรียนรู้ (Training & L&D) และการให้คำปรึกษา (Mentorship)
- โอกาสในการทำงานข้ามสายงานหรือโปรเจกต์ที่ท้าทาย
สวัสดิการและผลตอบแทนที่น่าสนใจ (Compensation & Benefits)
- ไม่ใช่แค่เรื่องเงินเดือน แต่รวมถึงสวัสดิการอื่นๆ เช่น วันหยุดพักผ่อน สุขภาพ การประกันภัย โบนัส และผลประโยชน์ที่ไม่ใช่ตัวเงิน (Non-monetary perks)
เรื่องราวความสำเร็จและผลงานขององค์กร (Company Achievements & Impact)
- สิ่งที่บริษัทกำลังทำเพื่อสร้างความแตกต่างในอุตสาหกรรมหรือประโยชน์ที่มีต่อสังคม
- รางวัลหรือการยอมรับที่องค์กรได้รับ (Awards & Recognition)
ชีวิตความเป็นอยู่และการทำงาน (Work-Life Balance & Wellness)
- ความยืดหยุ่นในการทำงาน (Flexible working hours/remote work)
- กิจกรรมส่งเสริมสุขภาพและสวัสดิภาพของพนักงาน (Employee well-being programs)
เสียงของพนักงาน (Employee Testimonials & Stories)
- การนำเสนอเรื่องราวและประสบการณ์จริงของพนักงานในบทบาทต่าง ๆ
- การให้พนักงานเป็นกระบอกเสียงในการสื่อสารค่านิยมขององค์กร (Authentic voice)
เทคโนโลยีและเครื่องมือที่ใช้ในการทำงาน (Technology & Tools)
- การแสดงให้เห็นว่าบริษัทลงทุนในเทคโนโลยีและนวัตกรรมใหม่ ๆ ที่จะช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพ
รายงานของ LinkedIn (2024 Talent Trends) ชี้ว่า 80% ของผู้สมัคร ชอบศึกษาข้อมูลของแต่ละบริษัทอย่างละเอียดก่อนตัดสินใจสมัคร และข้อมูลบน Career Page หลักขององค์กร คือแหล่งข้อมูลที่สร้างความเชื่อถือได้มากที่สุด
เปลี่ยนจากการโพสต์ประกาศงานเป็นการทำ “Content Marketing” เพื่อนำเสนอวัฒนธรรม, สวัสดิการ, และเส้นทางการเติบโตของพนักงานอย่างน่าดึงดูด
แนะนำเครื่องมือสนับสนุน
ทีม HR ต้องการเครื่องมือที่ช่วยสร้างช่องทาง DTC นี้ได้ง่ายที่สุด EZHire จึงเข้ามาตอบโจทย์ด้วย ฟีเจอร์สร้าง Career Page สำเร็จรูป ที่สามารถปรับแต่งได้เองอย่างรวดเร็ว (ไม่ต้องพึ่งพาทีม IT) ช่วยให้องค์กรสามารถนำเสนอแบรนด์นายจ้างได้อย่างมืออาชีพและเข้าถึงผู้สมัครโดยตรง
-
วัดผลที่ “ประสบการณ์ผู้สมัคร” มากกว่า “จำนวนใบสมัคร” ที่ได้รับ
ทำไมต้องโฟกัสที่ Candidate Experience?
เนื่องจากมีรายงานพบว่า ประสบการณ์ผู้สมัคร (Candidate Experience) ที่ดี เป็นปัจจัยชี้ขาดสำคัญในโลกการสรรหาบุคคล บริษัทที่ให้ความสำคัญกับการมอบประสบการณ์เชิงบวกมีโอกาสสูงขึ้นกว่าเดิม 2 เท่า ที่จะได้รับ Talent คุณภาพสูง เข้ามาใน Pipeline
ดังนั้นประสบการณ์ที่ไม่ดีที่เกิดขึ้นแค่เพียงครั้งเดียว ก็สามารถส่งผลกระทบในวงกว้างต่อ Employer Brand ผ่านโซเชียลมีเดียได้ทันที การวัดผลจึงต้องเปลี่ยนจากการนับจำนวนใบสมัครเป็นการประเมินความรู้สึกของผู้สมัครด้วย CX Score
เริ่มต้นด้วย 2 ขั้นตอนง่ายๆ และทำได้จริง
1) ลดความยุ่งยากของขั้นตอนการสมัคร
ตรวจสอบขั้นตอนการสมัครงาน (Application Process) ด้วยตัวเอง ให้ง่าย จบภายใน 5-10 นาที ลดคำถามที่ไม่จำเป็นหรือขอข้อมูลซ้ำซ้อน
2) สร้างความชัดเจน และสม่ำเสมอ
กำหนด SLA (Service Level Agreement) ในการตอบกลับ เช่น “เราจะติดต่อกลับภายใน 7 วันทำการหลังปิดรับสมัคร” และสื่อสารให้ผู้สมัครทราบตั้งแต่ต้น
แนะนำเครื่องมือสนับสนุนการวัดผล
แนะนำเป็นระบบ Applicant Tracking System (ATS) ที่ไม่ใช่แค่เพียงเครื่องมือบริหารจัดการ แต่เป็นเครื่องมือวิเคราะห์ที่ช่วยให้คุณ
- วัดผล Real-time: ดึงข้อมูล TTR และความคืบหน้าของผู้สมัครได้ทันที
- วิเคราะห์ย้อนหลัง: ระบุจุดคอขวด เช่น ขั้นตอนที่ผู้สมัครใช้เวลานานที่สุดหรือยกเลิกไปกลางคัน
การวัดผลทั้งสองจุดอย่างสม่ำเสมอจะช่วยให้ทีม HR สามารถปรับปรุงประสบการณ์ผู้สมัครได้อย่าง ต่อเนื่องและตรงจุด ซึ่งเป็นกุญแจสำคัญในการพัฒนา Employer Brand ให้แข็งแกร่งขึ้น
-
การสร้างทักษะใหม่ให้พนักงานเดิม (Upskilling & Reskilling)
รายงานของ World Economic Forum (WEF) คาดว่า ทักษะที่จำเป็นกว่า 44% ในตลาดงานจะเปลี่ยนแปลงไปภายในปี 2027 การหาคนที่มีทักษะใหม่จากภายนอก มีทั้งค่าใช้จ่ายที่สูงและใช้เวลานานกว่า การลงทุนในการ Upskilling และ Reskilling ให้กับพนักงานปัจจุบัน
การเน้นพัฒนาพนักงานเดิม จึงเป็นกลยุทธ์ที่ประหยัดและยั่งยืนกว่าในการเตรียมพร้อมสำหรับบทบาทใหม่ที่เกิดจากการมาของ AI และเทคโนโลยีใหม่ๆ รวมถึงสร้าง Culture of Continuous Learning (วัฒนธรรมการเรียนรู้ต่อเนื่อง) และวิเคราะห์ช่องว่างทางทักษะเพื่ออุดช่องโหว่อย่างสม่ำเสมอ
เครื่องมือสนับสนุน
LMS (Learning Management System) ที่สามารถผนวกเข้ากับระบบ HRIS ได้อย่างราบรื่น เพื่อให้ HR สามารถติดตามความคืบหน้าการฝึกอบรม และเชื่อมโยงทักษะที่พัฒนาขึ้นกับ Career Path ของพนักงานได้อย่างชัดเจน
-
การสรรหาบุคลากรที่คำนึงถึงความเป็นอยู่ที่ดี (Well-being-Focused Recruitment)
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ปัญหาสุขภาพจิตและการหมดไฟ (Burnout) กลายเป็นประเด็นสำคัญ โดยรายงาน Deloitte’s recent Well-Being at Work Surveys แสดงให้เห็นว่า พนักงานส่วนใหญ่มองหาองค์กรที่ให้ความสำคัญกับสุขภาพกายและใจเทียบเท่ากับเงินเดือน สวัสดิการด้าน Well-being จึงกลายเป็นข้อเสนอคุณค่าของนายจ้าง (EVP) ที่ขาดไม่ได้ในปี 2026
เครื่องมือสนับสนุน
ระบบ HR ที่มีความสามารถในการติดตาม Workload, การบริหารจัดการชั่วโมงการทำงาน และเครื่องมือประเมินสุขภาพจิต (Well-being Check-ins) เพื่อให้ HR สามารถเข้าช่วยเหลือพนักงานก่อนที่จะเกิดภาวะ Burnout
-
การพิจารณา “ทักษะ” นอกเหนือจาก “วุฒิการศึกษา” (Skills-Based Hiring)
การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของทักษะ (Skill Half-life) ทำให้วุฒิการศึกษาดั้งเดิมอาจไม่สะท้อนความเป็นจริงของการทำงานในโลกปัจจุบัน รายงานของ IBM’s research on the Future of Work and Skills เผยว่า บริษัทที่ใช้การจ้างงานโดยยึดทักษะเป็นหลัก มีประสิทธิภาพในการสรรหาสูงขึ้น 30%
5 ขั้นตอนเริ่มต้น Skills-Based Hiring
1) ปรับปรุง Job Description ให้เน้นทักษะจริง
เปลี่ยนจากการเน้นวุฒิการศึกษา/ประสบการณ์ปี (เช่น “ต้องมีปริญญาตรีสาขา…”) ไปสู่การเน้น “ทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จ”
แบบเดิม: ปริญญาตรีด้านการตลาด
แบบใหม่: ความสามารถในการทำ A/B Testing และวิเคราะห์เมตริกโฆษณา
2) กำหนดทักษะหลักสำหรับแต่ละบทบาท (Skill Mapping)
ระบุ 3-5 ทักษะหลัก (Core Skills) ที่ผู้สมัครขาดไม่ได้ เพื่อประสบความสำเร็จในบทบาทนั้นๆ และใช้เครื่องมือหรือสเปรดชีตง่ายๆ กำหนด ระดับความเชี่ยวชาญของแต่ละทักษะเช่น Basic, Intermediate, Advanced เพื่อให้การประเมินเป็นมาตรฐานเดียวกัน
3) ออกแบบคำถามสัมภาษณ์ที่เน้นทักษะ (Behavioral Questions)
เปลี่ยนคำถามปลายเปิดทั่วไป ไปสู่คำถามที่ให้ผู้สมัคร เล่าถึงสถานการณ์จริงที่พวกเขาใช้ทักษะเหล่านั้น โดยใช้เทคนิค S.T.A.R เช่น “เคสคุณต้องแก้ปัญหาความขัดแย้งระหว่างทีม” โดยใช้ทักษะการเจรจาต่อรองให้เกิดผลสำเร็จ
4) ใช้แบบทดสอบทักษะเฉพาะทาง (Skill Assessments)
ถ้าบทบาทนั้นต้องการทักษะเฉพาะที่วัดผลได้ง่าย (เช่น โค้ดดิ้ง, การออกแบบ, การเขียน), ให้เพิ่มแบบทดสอบสั้นๆ เข้าไปด้วย
5) เปิดรับ Alternative Credentials
เปิดรับพิจารณาคุณสมบัติอื่นๆ นอกเหนือจากวุฒิปริญญาแบบดั้งเดิม เช่น ใบรับรองวิชาชีพ หลักสูตรออนไลน์ หรือผลงานจริงใน Portfolio
การเริ่มต้นจากจุดเล็ก ๆ เหล่านี้ จะช่วยให้ทีม HR และ Hiring Manager คุ้นเคยกับการมองหา “ความสามารถที่ใช้ได้จริง” ซึ่งจะนำไปสู่การจ้างงานที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพมากขึ้น
เครื่องมือสนับสนุน
แพลตฟอร์มสรรหาบุคลากรที่ผสานรวมเครื่องมือ Assessment (เช่น Coding Test, Situational Judgement Test) และระบบที่สามารถบันทึกรวมถึงจัดประเภทผู้สมัครตามชุดทักษะได้ แทนที่จะจัดประเภทตามตำแหน่งงานที่เคยทำ
คำถามที่พบบ่อย (FAQ) ท้ายบทความ
Q: เทรนด์การจ้างงานปี 2026 เน้นเรื่องอะไรมากที่สุด?
A: เน้นการสร้างความสัมพันธ์โดยตรงกับผู้สมัคร (DTC Strategy) และการให้ความสำคัญกับ คุณภาพของประสบการณ์ผู้สมัคร (Candidate Experience) เป็นหลัก นอกจากนี้ยังเน้นการพัฒนาทักษะพนักงานเดิม (Upskilling) เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีที่เข้ามาในทุกๆ ปี
Q: Employer Branding สำคัญต่อการจ้างงานในยุคนี้อย่างไร
A: Employer Branding คือตัวตัดสินใจหลักของผู้สมัคร โดยเฉพาะ Gen Y – Z โดยการมีแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งและโปร่งใส (ผ่านช่องทางอย่าง Career Page) จะช่วยลดต้นทุนการสรรหาและดึงดูด Talent คุณภาพที่เชื่อในค่านิยมขององค์กรโดยตรง
Q: HR ควรลงทุนในเครื่องมือใดเพื่อสร้าง Career Page ที่ดึงดูดใจ
A: HR สามารถใช้เครื่องมือที่ช่วยให้สร้างเว็บไซต์รับสมัครงานได้ง่าย โดยไม่ต้องมีพื้นฐานด้าน Coding เช่น EZHire ซึ่งมีฟีเจอร์สร้าง Career Page สำเร็จรูป ช่วยให้องค์กรสามารถนำเสนอวัฒนธรรมและเส้นทางการเติบโตได้ทันที
Q: Skills-Based Hiring คืออะไร และแตกต่างจากการจ้างงานแบบเดิมอย่างไร
A: Skills-Based Hiring คือการพิจารณา ชุดทักษะและความสามารถที่แท้จริง ของผู้สมัครเป็นหลัก มากกว่าการดูแค่วุฒิการศึกษาหรือตำแหน่งงานที่เคยทำ ซึ่งช่วยให้องค์กรเปิดกว้างในการรับผู้สมัครที่มีศักยภาพสูงจากหลายเส้นทางอาชีพเข้ามาทำงาน และสร้างผลงานจริงที่จับต้องได้
Q: การดูแล Well-being ของพนักงานมีความเกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากรใหม่ได้อย่างไร
A: การให้ความสำคัญกับ Well-being และ Work-Life Balance เป็นส่วนหนึ่งของการเสนอ “คุณค่า” ที่นายจ้างจะมอบให้กับพนักงาน (EVP) ที่ดึงดูดใจสำหรับ Talent ในปี 2026 ผู้สมัครจะมองหาองค์กรที่สนับสนุนด้านสุขภาพจิตและความยืดหยุ่นในการทำงานอย่างจริงจัง