อุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์ไทยต้องการบุคลากรเพิ่มกว่า 80,000 คนในอีก 5 ปีข้างหน้า แต่การสร้าง Engineer 1 คนอาจใช้เวลาหลายปี ซึ่งใน 80,000 คนนี้รวมทั้งสายผลิต วิศวกร นักพัฒนาและวิจัย และการ Upskill ผู้ที่มีทักษะ
.
ปัญหาขาดแคลนแรงงานทักษะสูงในไทย โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ ไม่ใช่เรื่องของ HR เพียงฝ่ายเดียว แต่เป็นปัญหาเชิงโครงสร้างที่ต้องแก้ทั้งระบบ.
เพราะวันนี้ สิ่งที่อุตสาหกรรมต้องการไม่ใช่แค่คนทำงาน แต่คือคนที่มีทักษะเฉพาะทาง ซึ่งตลาดยังหาคนได้ไม่ทันความต้องการ ยกตัวอย่างกลุ่มเซมิคอนดักเตอร์ที่ยังต้องพัฒนา Talent ส่วนที่เป็นต้นน้ำอย่าง IC Design ซึ่งเป็นงานที่ต้องใช้การศึกษาเฉพาะด้าน
.
ภาคการศึกษาเองอย่างทางกระทรวง อว. ก็เริ่มพัฒนาหลักสูตรด้านเซมิคอนดักเตอร์กับเครือข่ายมหาวิทยาลัยในไทยให้ครอบคลุมตลอด Value Chain ท่านใดสนใจหลักสูตรหรืออยากร่วมมือกับ Training Center ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ https://semiconductor.mhesi.go.th.
การสรรหาเป็นเพียงหนึ่งส่วนของการแก้ปัญหา Talent Shortage ต้นตอจริง ๆ อยู่ที่หลายภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็น– ระบบการศึกษาที่ผลิตคนไม่ตรงกับงาน
– ภาคธุรกิจที่ต้องเร่ง Reskill / Upskill คนของตัวเอง
– ค่าตอบแทนและเส้นทางอาชีพที่ต้องแข่งขันได้
– นโยบายรัฐที่ต้องช่วยพัฒนา Workforce ระยะยาว
– การทำงานร่วมกันระหว่างโรงงาน มหาวิทยาลัย และสถาบันฝึกอบรม
.
Tech Boom ไม่ได้สร้างแค่งาน
แต่สร้าง Skill Gap ที่หลายองค์กรยังไม่รู้ว่าตัวเองมี
.
5 แนวทางที่องค์กรควรเริ่มทำ.
1. เปลี่ยนจากหาคนเป็นสร้างคน.
จากรอให้ตำแหน่งว่างแล้วค่อยหา เป็นการทำ Talent Mapping ล่วงหน้าว่าบริษัทจะต้องการ Skills อะไร ก่อนที่ตำแหน่งจะเปิด แล้วสร้าง Internal Talent Pipeline ด้วยการระบุพนักงานที่มีศักยภาพ Reskill ได้
.
หากต้องการ Build Talent Pipeline จากแหล่งสรรหาเพิ่มเติม ติดต่อ ProFinder เพื่อทดลองใช้งาน Talent Search ได้ที่ https://profinder.pro-fi.co.
.
2. สร้าง Partnership กับมหาวิทยาลัย.
ร่วมกับคณะวิศวกรรมฯ หรือ STEM ในมหาวิทยาลัยใกล้ฐานการผลิต จัด Work-integrated Learning (WiL) หรือ Co-op Program รับนักศึกษาฝึกงานให้ทำ Project จริง
.
ลดความเสี่ยงจากการขาดแคลน Engineer ในอนาคต ด้วยการสร้าง Talent Pipeline ร่วมกับมหาวิทยาลัย
.
.
3. วางแผนคนด้วยข้อมูล ไม่ใช่ความรู้สึก.
ยกตัวอย่างเช่น Skill Gap Analysis เฉพาะสาย เช่น เรามี Process Engineer 12 คน แต่แผนขยายโรงงานปีหน้าต้องการ 30 คน และตลาดมีให้ Recruit ได้แค่ประมาณ x คน
.
หรือการคิด Cost of Vacancy ในตำแหน่ง Engineering หากว่างหนึ่งตำแหน่งนาน 6 เดือน จะทำให้ Production Delay เท่าไร
.
แทนที่จะมองว่าตำแหน่งว่างคือ 1 Headcount ให้เปลี่ยนเป็นความเสี่ยงทางธุรกิจที่กำลังเกิดขึ้น
.
.
4. ออกแบบ Upskilling Program ที่ตอบโจทย์งาน.
ร่วมมือกับมหาวิทยาลัย สถาบันฝึกอบรม หรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับ Semiconductor และ Electronics เพื่อพัฒนาหลักสูตรที่ตอบโจทย์ทักษะที่องค์กรต้องการจริง
.
ลดการพึ่งพาการแย่งตัว Talent จากตลาด ด้วยการพัฒนาคนภายในองค์กร
.
.
5. ป้องกันการสูญเสียองค์ความรู้สำคัญก่อน Senior Engineer เกษียณ.
สำรวจว่าองค์ความรู้สำคัญขององค์กรอยู่กับใครบ้าง เช่น วิธีแก้ปัญหาเครื่องจักรเฉพาะรุ่น แล้ววางแผนจัดทำ Work Instruction หรือ Knowledge Base กลางขององค์กร
.
หรือจัดทำ Mentorship Program จับคู่ Senior กับ Junior เพื่อถ่ายทอดความรู้ในงานจริง และควรผูกการถ่ายทอดความรู้เป็นส่วนหนึ่งของ Performance Evaluation ของ Senior ไม่ใช่อาศัยเพียงความสมัครใจ
.
.
———-
แม้องค์กรควรลงทุนกับการสร้าง Talent ระยะยาว แต่ในระหว่างที่ Talent Pipeline กำลังเติบโต หลายองค์กรยังต้องเผชิญกับความท้าทายในการหาคนที่ใช่ในเวลาที่จำกัด.
———-
สร้าง Talent Pipeline ก่อนตำแหน่งจะว่างเข้าถึงผู้สมัครสาย Engineer และ IT ที่กำลังหายากก่อนคู่แข่ง
.
นัด Demo และทดลองค้นหา Candidate ฟรี
LINE OA: https://lin.ee/nhadbY5