หลายครั้ง HR มาคิดเรื่องการรักษาพนักงาน (Retention) ในวันที่พนักงานยื่นใบลาออก
ซึ่งสายไปแล้ว…
เพราะถึงวันนั้น ต่อให้เพิ่มเงินเดือน ปรับตำแหน่ง หรือพยายามรั้งแค่ไหน
หลายครั้งก็สายไปแล้ว
โดยเฉพาะกับพนักงานเก่งๆที่อยู่กับองค์กรมากกว่า 2-3 ปี
ช่วงนี้คือช่วงที่เขาสร้างผลลัพธ์ได้แล้ว
เข้าใจระบบ ลูกค้า และทีม
จนกลายเป็นคนที่องค์กรพึ่งพาได้
แต่ในเวลาเดียวกัน
เขาก็เริ่มมี market value สูงขึ้น
เป็นที่จับตามองของ Recruiter หรือบริษัทอื่น
และมีตัวเลือกสำหรับอนาคตที่มากขึ้นเช่นกัน
Retention จึงไม่ใช่การรั้งคนไว้ ตอนเขาอยากไป
แต่คือการออกแบบสภาพแวดล้อมให้พนักงานรู้สึกตั้งแต่แรกว่า
ยังมีเหตุผลที่ดีพอให้เติบโตต่อที่นี่
.
นี่คือ 10 วิธีที่ HR และองค์กรสามารถเริ่มสร้าง retention ได้ ก่อนที่คนเก่งจะเริ่มมองหาทางเลือกข้างนอก
1. สร้าง Career Path มากกว่า 1 เส้นทาง
ไม่ใช่ทุกคนที่เก่งแล้วอยากเติบโตไปเป็นหัวหน้า
บางคนอยากโตในฐานะ expert
บางคนอยากลึกในสาย technical
บางคนอยากสร้าง impact โดยไม่ต้องบริหารคน
องค์กรอย่าง Google และ Microsoft จึงมีเส้นทางการเติบโตทั้งสายบริหารและสายผู้เชี่ยวชาญ โดยให้คุณค่า สถานะ และค่าตอบแทนที่เทียบกันได้
เพราะถ้าองค์กรมีทางโตแค่ทางเดียว
สุดท้ายอาจเสียคนเก่งไป หรือแย่กว่านั้น คือดันคนเก่งให้กลายเป็นหัวหน้าที่ไม่เหมาะกับเขาเลย
.
2. แคร์ Personal life ของพนักงานเช่นเดียวกับ work life
พนักงานอาจจะสร้าง impact ให้เกิดขึ้นกับองค์กรในช่วงเวลางาน
แต่อย่าลืมว่าสิ่งต่างๆทีอยู่นอกเหนือเวลางานสามารถ impact กับการทำงานของเค้าได้เช่นกัน
คนที่มีลูกเล็ก
คนที่ต้องดูแลพ่อแม่
คนที่กังวลเรื่องครอบครัวระหว่างประชุม
ไม่มีทางโฟกัสกับงานได้เต็มที่
บางองค์กรจึงลงทุนกับสิ่งที่สร้างความอุ่นใจของพนักงานนอกพื้นที่การทำงานผ่านสวัสดิการที่ครอบคลุมครอบครัวเพื่อให้เกิดความรู้สึกว่า ที่นี่ดูแลชีวิตของเขาจริงๆ ไม่ใช่แค่เวลาทำงาน สร้าง loyalty ที่อาจจะมีผลมากกว่ามูลค่าของเงินอีก
.
3. ให้พนักงานได้เรียนรู้ แม้ไม่เกี่ยวกับงานปัจจุบันโดยตรง
อย่ามองแค่พนักงานจะต้องเรียนรู้เฉพาะทักษะที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ในองค์กรเท่านั้น
เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่าเรียนรู้ทุกอย่างแล้ว
สิ่งที่กำลังทำอยู่ไม่ได้สร้างทางเลือกที่เข้มแข็งในการเติบโตในอนาคต
เขาจะเริ่มหมดไฟก่อน เริ่ม care น้อยลง เริ่มมองหาที่ที่ทำให้รู้สึกว่ายังเติบโตขึ้นไปได้
Amazon Career Choice เป็นตัวอย่างที่น่าสนใจ เพราะสนับสนุนค่าเรียนให้พนักงาน แม้บางทักษะจะไม่ได้เกี่ยวกับตำแหน่งปัจจุบันโดยตรง เพราะองค์กรที่เข้าใจคนเก่งจะรู้ว่า
การลงทุนกับการเติบโตของคนมักทำให้อยากอยู่กับที่ที่เห็นอนาคตของเขามากขึ้น
.
4. ให้พื้นที่กับไอเดียที่พนักงานอยากทำ
พนักงานหลายคนมีไอเดียดี
แต่ไม่มีพื้นที่ ไม่มีเวลา หรือไม่มีกระทั่งคำถามว่าพนักงานให้ความสนใจกับอะไร
สุดท้ายไอเดียเหล่านั้นจะเกิดขึ้นได้ 2 ที่ ในองค์กรของคุณ หรือที่อื่น
Google เคยใช้แนวคิดให้พนักงานใช้เวลาส่วนหนึ่งกับโปรเจกต์ที่ตัวเองสนใจ
จนกลายเป็นจุดเริ่มต้นของหลาย innovation สำคัญ
ประเด็นไม่ใช่แค่การได้ product ใหม่
แต่คือการทำให้คนรู้สึกว่า ความคิดของพนักงานมีคุณค่าที่นี่
ลด creative burnout และดึง innovation ที่ซ่อนอยู่ออกมา
.
5. วัดผลลัพธ์ ที่ไม่ใช่จำนวนชั่วโมงที่นั่งทำงาน
ถ้าแต่ละวันพนักงานต้องแบ่งสมาธิไปกับสิ่งที่ไม่ได้เกี่ยวกับงาน
แต่กับเป็น task / routine ที่สร้างความอึดอัดกับวิธีการทำงานเช่น
ต้องรายงานทุกชั่วโมง
ต้องออนไลน์ตลอดเวลา
ต้องดูยุ่ง เพื่อให้ดูเหมือนทำงาน
สิ่งเหล่านี้สร้างความรู้สึกที่ว่าองค์กรไม่มี Trust หรืออิสระในการทำงาน
Netflix เป็นตัวอย่างของวัฒนธรรมที่เน้น Freedom and Responsibility
ให้อิสระสูง แต่คาดหวังความรับผิดชอบสูงเช่นกัน
คนที่ drive ตัวเองได้ ไม่ได้ต้องการการควบคุมมากขึ้น
เขาต้องการ trust มากขึ้น
วิธีนี้ดึงดูดและรักษา self-motivated talent ซึ่งเป็นกลุ่มที่มีค่ามากที่สุดกลุ่มหนึ่งในองค์กร
.
6. ให้การพักจริง ไม่ใช่แค่วันลาที่ไม่มีใครกล้าใช้
พนักงานที่อยู่กับองค์กรมา 5 ปีขึ้นไป
มักเป็นคนที่รู้งานมากที่สุด
เข้าใจลูกค้ามากที่สุด
รู้ระบบมากที่สุด
แต่ก็อาจเป็นคนที่เหนื่อยสะสมมากที่สุดเช่นกัน
บางองค์กรจึงมี sabbatical หรือการให้พนักงานพักระยะยาวแบบมีโครงสร้าง เพราะเข้าใจว่าการเสียคนที่มี institutional knowledge สูง อาจแพงกว่าการให้เขาได้พักจริงๆ หลายเท่า
วิธีการนี้ช่วยรักษาความรู้และประสบการณ์ที่สะสมในองค์กรไว้ แทนที่จะเริ่มนับหนึ่งใหม่กับคนใหม่
.
7. เชื่อมงานกับ Mission ที่ใหญ่กว่า Job Description
เมื่อพนักงานทำงานนานขึ้น
หลายครั้งที่อาจจะมีคำถามขึ้นว่าเราทำสิ่งนี้ไปเพื่ออะไร?
องค์กรอย่าง Salesforce จึงให้พนักงานมีเวลาไปทำงานอาสา และสนับสนุน mission/purpose ต่างๆที่พนักงานเชื่อ
เพราะคนที่รู้สึกว่างานของตัวเองเชื่อมกับอะไรบางอย่างที่ใหญ่กว่า KPI
มักไม่ได้ตัดสินใจย้ายงานจากเงินเพิ่มเพียงอย่างเดียว
วิธีนี้ช่วยสร้าง emotional anchor ที่ทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรในระดับลึกกว่าเงินเดือน
.
8. เปิดโอกาสให้ย้ายสายงานภายใน ก่อนที่เขาจะย้ายออกไปข้างนอก
หลายครั้งที่คนเก่งลาออก ไม่ใช่เพราะไม่รักบริษัท
แต่เพราะอยากลองทำอะไรใหม่
ปัญหาคือองค์กรจำนวนมากเปิดโอกาสนี้ให้คนนอก มากกว่า คนใน
LinkedIn และ Google เป็นตัวอย่างขององค์กรที่ให้ความสำคัญกับ internal mobility
เพื่อให้พนักงานได้ลองบทบาทใหม่ โดยไม่ต้องออกจากองค์กร
ช่วยรักษาคนที่เข้าใจ culture, process และ business context ไว้ในบริษัท
.
9. ลงทุนกับหัวหน้า เพราะหัวหน้าคือ retention strategy ที่ใกล้ตัวที่สุด
ถ้าพนักงานลาออก
หลายองค์กรมักมองไปที่เงินเดือน สวัสดิการ หรือ workload
แต่บ่อยครั้ง ต้นเหตุจริงคือหัวหน้า
Google เคยศึกษาเรื่อง manager ผ่าน Project Oxygen และพบว่า manager มีผลอย่างมากต่อประสบการณ์ทำงานของพนักงาน
เพราะหัวหน้าคือคนที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่า
เขาได้รับการสนับสนุน ได้รับ feedback
ได้รับความยุติธรรม และมีอนาคตในทีมนี้หรือไม่
แก้ retention ที่ต้นเหตุ แทนที่จะใช้ counter offer แพงๆ เพื่อแก้ปัญหาปลายทาง
.
10. สร้างวัฒนธรรมที่พนักงานพูดถึงด้วยความภูมิใจ
Employer brand ที่ดีที่สุด ไม่ได้มากจากแคมเปญ
แต่เริ่มจากประสบการณ์จริงของพนักงาน
จนเขาอยากเล่าให้คนอื่นฟังเอง
บริษัทที่ retention ดี มักมีระบบ referral จากพนักงานภายในที่เข้มแข็ง
บางครั้งการ Referral อาจจะไม่จำเป็นต้องเกิดจากการสร้างผลตอบแทนจากการ referral ด้วยซํ้า
แต่เกิดจากการทำให้พนักงานรู้สึกว่าที่นี่ดีพอที่จะแนะนำให้คนที่เรารู้จักมาอยู่ด้วย
.
retention ที่ดี ไม่ใช่การรั้งคนไว้ตอนเขาจะไป
แต่คือการสร้างเหตุผลให้เขาอยากอยู่
ตั้งแต่วันที่เขายังไม่คิดจะออก
ออกแบบประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ก่อนที่พนักงานจะเริ่มถามตัวเองว่า
เราควรอยู่ต่อดีไหม?
.
แต่ถ้าพยายามแล้ว พนักงานยังลาออกแล้วจำเป็นต้องสรรหาพนักงานใหม่
ปรึกษากับ Consultant เพื่อหา Solution การสรรหาที่เหมาะกับองค์กรได้ที่
Link: https://bit.ly/4ecDbWb
Website: https://profinder.pro-fi.co/